Mitarbeiterbefragungen - Mut zur Wahrheit und Wille zur Veränderung!

Mitarbeiter zu befragen ist viel mehr als das Wort auf den ersten Blick suggeriert. Es ist nicht trivial. Es ist nicht mal schnell vorbereitet und umgesetzt. Diese Erfahrung machen viele, die das schon einmal versucht haben. Im schlimmsten Fall wird das kostbare und vielseitige Instrument in seiner Wirkungsvielfalt beschädigt.

Viele Unternehmen stehen heute generell vor der Herausforderung, Feedback- und Führungsprozesse zu professionalisieren und zu systematisieren. Diese Herausforderung gab es immer schon und ist per se nichts Neues. Nur der der Druck von außen wird größer - Veränderungen wirken schneller als früher. Das Neue Wort „Agilität" steht im Raum der Debatte.

Methoden, Instrumentenvielfalt und Anbieter jeglicher Couleur gibt es zahlreich.

Wie aber finden Geschäftsführer, HR-Entscheider und Personalentwickler die passende Methode, das passende Instrument, das zur Unternehmenskultur, dem Reifegrad der Organisation passt, akzeptiert wird und darüber hinaus noch den gewünschten Erfolg liefert?

Worum es im Kern geht, ist das frühzeitige Erkennen und Verstehen der Stärken der Organisation, der Mitarbeiter und Führungskräfte. Die Hebel für mehr Erfolg sichtbar machen sowie die Treiber für Motivation und agiles Arbeiten aufzeigen - dann zügig agieren und intervenieren! Eine der größten aktuellen Herausforderung ist der zunehmende Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte. Liefert das Unternehmen die Rahmenbedingungen, um High Performer zu gewinnen und zu binden? Wie findet man die richtigen Antworten? Es reicht nicht, wenn Sie eine sogenannte Arbeitgeber-Attraktivitätsbefragung machen und sich ein Label aufkleben. Gut, zugegeben: Es kann Sinn machen, wenn Sie diese ausschließlich als Instrument für das Personalmarketing heranziehen. Wenn Sie ein „ausgezeichneter" Arbeitgeber sind, gewinnen Sie vielleicht gute Leute, zumindest haben Sie eine erhöhte Auswahl an Bewerbern.

Eine strategische Mitarbeiterbefragung mit Fokus auf das Führungsverständnis und -verhalten kann substantiierte Antworten liefern, mit denen Sie wirklich arbeiten und etwas verändern können. Wie integrieren sich die neuen Fach- und Führungskräfte? Können Sie auf individualisierte Onboarding-Programme zugreifen? Wie ist der Dialog zwischen der Führungskraft und der Austausch im Team? Fühlen Sich die High Performer wohl, sind sie motiviert und bleiben engagiert? Dann ist das für alle ein Gewinn! Kurzum: Sind die tradierten Führungsmuster förderlich?

Schauen Sie genauer hin: Bekämpfen Sie nicht oberflächlich die Symptome - gehen Sie den Ursachen auf den Grund.

Wie ist die gewachsene und gelebte Führungskultur im Unternehmen? Warum ist das so? Wie kann man etwaige Veränderungsprozesse sensibel und zugleich effektiv anstoßen? Das sind die Fragen, die im Raum stehen.

Was dafür nötig ist, ist der Mut zur Wahrheit und der Wille zu Veränderung. Es geht nicht um die einfachen Lösungen und Versprechungen. Es geht um die tragfähige Gesamtkonzeption der Mitarbeiterbefragung, fein abgestimmt im Konzert der bisher eingesetzten und etablierten Instrumente. Fokussieren Sie sich nicht ausschließlich auf die Durchführung, d.h. die Befragung an sich. Ob per online, per Paper oder im Mix - egal. Das muss jeder professionelle Anbieter können. Das muss Standard sein.

Die Herausforderungen bzw. die Faktoren für den Erfolg liegen in der Zeit vor und nach der Befragung - dem Gesamtkonzept. Zur Einordnung: Etwa ein Viertel der Investition bzw. des Aufwands eines professionellen Befragungsprojekts inklusive Ergebnismanagement beziehen sich auf die technische Abwicklung (z.B. IT-Tool). Somit wird auch in Zahlen ausgedrückt ersichtlich, dass es um weit mehr geht als das bloße Abwickeln.

Dafür brauchen Sie Weitsicht und Erfahrung aus einer externen, unvoreingenommenen Perspektive. Welche Werte und Kultur werden gelebt? Welche Kompetenz und Führungsleitbilder gibt es? Wie soll die Ziel-Führungskultur aussehen? Welchen Methoden und Instrumente haben Sie bereits im Einsatz?

Sie sollten Sich auf jemanden verlassen, der sich in all diese Themenstellungen auskennt, der sowohl über Theorie und Wissenschaft sowie vor allem über praktisches Wissen und Erfahrung verfügt. Sie brauchen erfahrene und pragmatische Partner, die nicht nur „schöne" Ideallösungen verkaufen, sondern auch für erfolgreiche Integration und Umsetzung sorgen. Warum? Weil es um das Wichtigste geht, was ein Unternehmen ausmacht: Die Mitarbeiter - deren Vertrauen, Erfahrung und Kompetenz.

Das höchste Gut ist das Vertrauen und das gilt es zu aufzubauen, zu bewahren und zu fördern.

Führungskräfte und Mitarbeiter sind die ersten, die informiert und überzeugt werden müssen - frühe aktive, ehrliche Beteiligung ist wichtig. So entstehen keine Hemmschwellen.

Abschließend nochmals zum Beispiel der strategischen Mitarbeiterbefragung mit Fokus auf Führung. Hier müssen vor allem die Führungskräfte frühestmöglich informiert und eingebunden werden. Das ist im Übrigen bei jedem Befragungsvorhaben so, aber hier im Besonderen. Im Rahmen eines passenden Informations- und Kommunikationsplans muss das „Warum? Wieso? Weshalb?" der Befragung erklärt werden. Den Führungskräften müssen frühzeitig Ressentiments dahingehend genommen werden, dass es sich um ein Analyse- und nicht um ein Bewertungsinstrument handelt. Die ganzheitliche Betrachtung und die Einbettung sind wichtig, um nicht zu überfrachten bzw. die Mitarbeiter mit der Einführung vieler Instrumente zu überfordern - nur, weil diese gerade en vogue sind. Die Analyse des Vorhandenen ist der Ausgangspunkt.

Was bringt es? Was soll erreicht werden? Das sind die ersten Frage, die beantwortet werden müssen.

Schließlich müssen auch die Instrumente moderner Personalarbeit Ihren Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens leisten - und zwar nachweislich!